यूएई में वेतन वृद्धि की उम्मीदें और चुनौतियाँ

यूएई में २०२६ तक वेतन वृद्धि: बढ़ती उम्मीदें और श्रम बाजार चुनौतियाँ

संयुक्त अरब अमीरात और व्यापक खाड़ी क्षेत्र का श्रम बाजार २०२६ तक महत्वपूर्ण बदलावों का सामना कर रहा है। अधिक पेशेवर वेतन वृद्धि की उम्मीद कर रहे हैं, और नियोक्ता शीर्ष प्रतिभा को बनाए रखने के लिए प्रतिस्पर्धात्मक मुआवजे और करियर के अवसर प्रदान करने का दबाव महसूस कर रहे हैं। हेज जीसीसी सैलरी गाइड २०२६ के अनुसार, २०२५ में पहले की तुलना में अधिक पेशेवरों को वेतन वृद्धि मिलने के बावजूद वेतन से असंतोष व्यापक रूप से बना हुआ है।

पिछले साल की वेतन वृद्धि - फिर भी पर्याप्त नहीं

हेज की हाल की रिपोर्ट से पता चलता है कि २०२५ में ५८% उत्तरदाताओं को वेतन वृद्धि मिली, जबकि पिछले वर्ष यह केवल ५१% थी। सबसे सामान्य वृद्धि २.५% से ५% के बीच थी, लेकिन १२% ने बताया कि उन्हें २०% से अधिक की वृद्धि मिली। फिर भी, ६०% श्रमिकों का मानना है कि उनका वर्तमान वेतन उनकी जिम्मेदारियों और कार्यभार को नहीं दर्शाता। यह इंगित करता है कि वेतन वृद्धि कर्मचारी अपेक्षाओं के साथ तालमेल नहीं बिठा रही है, विशेष रूप से जब कि होशियार श्रम को खोजने में कठिनाई हो रही है।

२०२६ के लिए उच्च अपेक्षाएं

रिपोर्ट का सबसे दिलचस्प हिस्सा भविष्य की भविष्यवाणी है: ७८% उत्तरदाता २०२६ में वेतन वृद्धि की उम्मीद कर रहे हैं, जिनमें लगभग एक चौथाई २०% से अधिक की वृद्धि की आशा करते हैं। हालांकि, केवल कर्मचारी ही नहीं बल्कि नियोक्ता भी आशावादी हैं: ७०% कहते हैं कि उनकी कंपनी अगले वर्ष में वेतन बढ़ाने की उम्मीद करती है, अधिकतर ५% के आसपास बढ़ोतरी की योजना बना रहे हैं।

यूएई और सऊदी अरब में विशेष रूप से बढ़ती भर्ती गतिविधि

२०२५ के दौरान, दो-तिहाई नियोक्ताओं ने अपनी कार्यबल को बढ़ाया। सबसे सक्रिय भर्ती यूएई और सऊदी अरब में थी, जहाँ प्रौद्योगिकी, बैंकिंग, निर्माण, रियल एस्टेट विकास, परिवहन, और लॉजिस्टिक्स में महत्वपूर्ण निवेश जारी है। नई नौकरियों का सृजन केवल आर्थिक वृद्धि से ही नहीं बल्कि विविधीकरण रणनीतियों और डिजिटलीकरण लक्ष्यों द्वारा प्रेरित है।

२०२६ तक, तकनीकी, डिजिटल, नेतृत्व, और प्रबंधन पदों के लिए मांग बढ़ेगी, साथ ही अनुबंध या फ्रीलांस कार्य की बढ़ती लोकप्रियता के साथ। यह प्रवृत्ति कंपनियों को परियोजना-विशिष्ट जरूरतों और मौसमी दबावों के प्रति अधिक लचीलापन प्रदान करती है।

कौशल की कमी जारी है

कंपनियों द्वारा सक्रिय भर्ती के बावजूद, कौशल की कमी एक गंभीर मुद्दा बना हुआ है। रिपोर्ट के अनुसार, २०२५ में ९०% कंपनियों ने कुछ स्तर की कौशल की कमी का सामना किया, जिसमें मुद्दों की रेंज मामूली से चरम तक थी। सबसे सामान्य कारणों में कम या गैर-प्रतिस्पर्धात्मक वेतन, मजबूत बाजार प्रतियोगिता, उद्योग प्रशिक्षण की कमी, और सीमित उन्नति के अवसर शामिल थे।

उच्च टर्नओवर दर: पिछले साल २७% पेशेवरों ने नौकरियां बदलीं, और २०२६ में बदलाव पर विचार करने वाले अन्य ४०% हैं। इसलिए, कर्मचारी केवल उच्च वेतन के आधार पर निर्णय नहीं लेते बल्कि कुल मुआवजा पैकेज और कार्य परिस्थितियों पर भी विचार करते हैं।

यह केवल वेतन के बारे में नहीं है - लाभ मुख्य ध्यान में हैं

जहाँ वेतन निर्णय लेने में एक मुख्य तत्व रहता है, वहीं गैर-मौद्रिक लाभ अधिक से अधिक महत्वपूर्ण होते जा रहे हैं। कर्मचारियों द्वारा सबसे अधिक मूल्यवान लाभों में बच्चों की शिक्षा के लिए समर्थन, अतिरिक्त छुट्टी के दिन, लचीला कार्य, रिमोट कार्य के अवसर, और मानसिक स्वास्थ्य समर्थन अवकाश शामिल हैं।

इसके विपरीत, नियोक्ता सबसे आमतौर पर पेड बीमारी की छुट्टी, बुनियादी स्वास्थ्य बीमा, और कुछ अतिरिक्त दिन छुट्टी प्रदान करते हैं। पेश किए गए और अपेक्षित लाभों के बीच यह असंगतता विशेष रूप से प्रतिभाशाली और अनुभवी पेशेवरों के बीच कार्यबल टर्नओवर में योगदान कर सकती है।

प्रतिस्पर्धा तीव्र होती है: दुबई और क्षेत्र में अवसर

दुबई और पूरा जीसीसी क्षेत्र अंतरराष्ट्रीय पेशेवरों के लिए आकर्षक गंतव्य बने हुए हैं, विशेष रूप से मजबूत आर्थिक विविधीकरण रणनीतियों, बढ़ती डिजिटल अर्थव्यवस्था, और उच्च गुणवत्ता वाले जीवन स्तर के कारण। हालांकि, नियोक्ताओं को एक गंभीर चुनौती का सामना करना पड़ता है: अधिक आकर्षक वेतन और लाभ कैसे प्रदान करें जबकि लागत नियंत्रण और लाभप्रदता को बनाए रखा जाए।

वर्तमान स्थिति दर्शाती है कि केवल वेतन बढ़ाना पर्याप्त नहीं है। कर्मचारी प्रशंसा और वफादारी को सैलरी पायदान से भरपूर, बहुआयामी उपकरणों के साथ प्राप्त किया जा सकता है, न केवल वेतन पर बल्कि विकास के अवसरों, कार्य-जीवन संतुलन पर भी ध्यान देकर और व्यक्तिगत आवश्यकताओं पर विचार करके।

सारांश

२०२६ संयुक्त अरब अमीरात के श्रम बाजार के लिए बदलाव का वर्ष हो सकता है। जबकि वेतन वृद्धि जारी है, कर्मचारी की अपेक्षाएं उन प्रस्तावों से तेजी से बढ़ रही हैं जो नियोक्ता दे सकते हैं। इस तेजी से प्रतिस्पर्धी माहौल में सफल बने रहने के लिए, कंपनियों को न केवल अपने मुआवजा नीतियों बल्कि अपने समग्र एचआर रणनीतियों को भी पुनर्परिभाषित करना आवश्यक होगा। दुबई इस प्रक्रिया में लचीले और नवाचारी तरीके से वैश्विक प्रवृत्तियों के अनुकूल होकर एक नेतृत्वकारी भूमिका निभा सकता है।

(लेख का स्रोत हेज की हाल की रिपोर्ट पर आधारित है।)