यूएई में एआई प्रशिक्षण की नई लहर

संयुक्त अरब अमीरात की शैक्षणिक प्रणाली हाल के वर्षों में महत्वपूर्ण रूप से बदल गई है। स्कूल सावधानीपूर्वक छात्रों को भावी चुनौतियों के लिए तैयार कर रहे हैं, जिसमें कृत्रिम बुद्धिमत्ता से संबंधित विषय, लचीली समय सारणी, कौशल आधारित अधिगम, और नियमित प्रतिक्रिया शामिल होते जा रहे हैं। यह दृष्टिकोण २१वीं सदी के श्रम बाजार के साथ तेजी से मेल खा रहा है। इसलिए, यह सोचने लायक है कि क्या कंपनियाँ, विशेष रूप से यूएई में कार्यरत लोग, इस उदाहरण का पालन कर रहे हैं।

जबकि स्कूलों में छात्रों के लिए स्पष्ट और संगठित अधिगम प्रक्रिया होती है, कार्यस्थल प्रशिक्षण अक्सर अद्यतन होता रहता है। नए कर्मचारियों के लिए ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया स्पष्ट रूप से परिभाषित होती है; हालांकि, अधिकांश कर्मचारी समय के साथ 'सीखने का मार्ग' खो देते हैं। यह विशेष रूप से तब ध्यान देने योग्य होता है जब नई तकनीकों का उपयोग, जैसे कि कृत्रिम बुद्धिमत्ता की, आवश्यकता बन जाती है, लेकिन निरंतर कॉरपोरेट ज्ञान हस्तांतरण या दक्षता विकास की कमी होती है।

कार्यस्थल एक कक्षा के रूप में

अधिकांश मामलों में, कंपनियाँ पहले से ही स्कूलों की तरह होती हैं - चाहे वे चाहें या न चाहें। ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया मूलतः शिक्षण के पहले सप्ताह के अनुरूप होती है, अनिवार्य अनुपालन प्रशिक्षण सामान्य विषयों की तरह होते हैं, और नेतृत्व कार्यक्रम एडवांस्ड कोर्सेज के समान होते हैं। अंतर यह है कि जबकि स्कूलों में प्रगति की राह स्पष्ट होती है, कार्यस्थलों में अधिगम मार्ग अक्सर तर्कसंगत और संगत आर्क से रहित होता है।

कृत्रिम बुद्धिमत्ता अब मात्र एक अमूर्त क्षेत्र नहीं है जो केवल डेवलपर्स के लिए प्रासंगिक हो। एआई के विभिन्न प्रकार विभिन्न उद्योगों में प्रतिदिन काम में शामिल होते जा रहे हैं: चैटबोट, स्वचालित रिपोर्टिंग, पूर्वानुमानात्मक विश्लेषण, और अधिक। इसलिए, प्रत्येक कर्मचारी, चाहे उनकी भूमिका कोई भी हो, को जिम्मेदारी से एआई का उपयोग कैसे करें, इसे दैनिक वर्कफ्लो में एकीकृत कैसे करें और बेहतर निर्णय लेने के लिए मशीन इंटेलिजेंस का एक सहयोगी के रूप में उपयोग कैसे करें, इस पर मूलभूत ज्ञान होना चाहिए।

लचीला कैरियर प्लानिंग—खेल के माध्यम से अधिगम

स्कूल के उदाहरणों के आधार पर, यह भी सार्थक होगा कि कार्यस्थलों में लचीली समय सारणी की समान उपमा पेश की जाए। कई कर्मचारी 'फंसे' हुए महसूस करते हैं क्योंकि उनकी भूमिकाएं संकीर्ण हैं जो उनकी क्षमताओं की खोज की अनुमति नहीं देती हैं। कंपनियां 'कैरियर स्वतंत्रता' पेश कर सकती हैं अस्थायी भूमिका स्वैप, अल्पकालिक परियोजनाएं, या प्रायोगिक कार्य के रूप में। ये कर्मचारियों को स्थायी रूप से किसी विशेष कैरियर पथ के प्रति प्रतिबद्ध होने से पहले छुपे कौशल खोजने के अवसर प्रदान करेंगे।

प्रतिक्रिया की संस्कृति को भी पुनर्विचार की आवश्यकता है। कॉरपोरेट क्षेत्र में, मूल्यांकन अक्सर वार्षिक होते हैं और मुख्य रूप से अतीत का विश्लेषण करते हैं। इसके विपरीत, शिक्षा में, प्रतिक्रिया अधिगम का एक अभिन्न अंग है: यह नियमित है, आसानी से समझने योग्य है, और प्रगति को बढ़ावा देती है। मासिक या त्रैमासिक 'विकास बिंदु'—संक्षिप्त, अनौपचारिक मूल्यांकन वार्तालाप—परिचय करवाना कर्मचारियों को प्रेरित रखने में मदद कर सकता है, बजाय इसके कि वे केवल अगले मूल्यांकन तक सहें।

बर्नआउट से बचना: संपूर्ण अधिगम

अधिगम तब अच्छे से काम करता है जब यह एक अतिरिक्त बोझ नहीं होता। यूएई श्रम बाजार में, ओवरटाइम और उच्च कार्यभार पहले से ही आम हैं, इसलिए प्रशिक्षण जोड़ने से अक्सर कर्मचारियों को परे कर दिया जाता है न कि उनकी मदद की जाती है। कुंजी प्रशिक्षण संरचना में निहित है। तीन-दिवसीय कार्यशालाओं के बजाय, अल्प, लक्षित, दस-मिनट के सूक्ष्म-अधिगम सत्र कामकाजी दिनचर्या में लंबी अनुपस्थिति की आवश्यकता के बिना आसानी से एकीकृत किए जा सकते हैं।

अधिगम को ऊर्जा भरपूर बनाना चाहिए, न कि थकाने वाला। यदि किसी प्रशिक्षण या कोर्स से स्पष्ट रूप से दिखता है कि इससे क्या व्यक्तिगत लाभ मिलते हैं, तो कर्मचारी अधिक संभावना होती है कि वे इसमें भाग लेंगे और इसे मूल्यवान मानेंगे। इस स्थिति में, अधिगम एक और 'कार्य' नहीं है, बल्कि विकास के लिए एक अवसर है।

यूएई का उदाहरण: संरचित अधिगम मॉडल

कुछ कंपनियां पहले से ही इस पथ पर चल चुकी हैं। एक क्षेत्रीय लॉजिस्टिक्स कंपनी ने, उदाहरण के लिए, एक स्तरवित अधिगम ढांचा पेश किया। मूल स्तर सभी कर्मचारियों पर लागू होता है और इसमें मौलिक कौशल शामिल हैं, जैसे डिजिटल उपकरणों का उपयोग, संचार तकनीक, और नियामक ज्ञान। इसके ऊपर विशिष्ट विभागों के लिए चयनात्मक विषय और द्विवार्षिक परियोजनाएं शामिल की जाती हैं जो अन्य विभागों के कार्य में अंतर्दृष्टि प्रदान करती हैं।

इस प्रकार की संरचना व्यक्तिगत रुचियों और रचनात्मकता को खोलने की अनुमति देते हुए विकास के लिए एक स्पष्ट रास्ता प्रदान करती है। कंपनी ने सुधारित कर्मचारियों की रिटेंशन दर अनुभव की, और प्रबंधकों ने रिपोर्ट की कि उन्हें लगा कि उनका विकास सचेत रूप से योजना बद्ध है न कि संयोग पर छोड़ा गया है।

हालांकि, अधिगम 'ओवरटाइम' नहीं होना चाहिए। कंपनी में, अधिगम समय को एक अतिरिक्त कार्य नहीं बल्कि कार्यदिवस का हिस्सा माना जाता है, इस प्रकार कर्मचारियों को यह महसूस नहीं होता कि उन्हें अतिरिक्त भार सहना पड़ता है।

क्या एक सामान्य 'कॉरपोरेट पाठ्यक्रम' पेश किया जा सकता है?

हालांकि सभी कंपनियों के लिए कोई सार्वभौमिक रूप से लागू मॉडल नहीं है, दिशा स्पष्ट है। यूएई तकनीकी और शैक्षिक सुधारों के मामले में तेजी से अग्रणी है। इसलिए, प्रतिस्पर्धा बनाए रखने के लिए, कार्यस्थलों को अनिवार्य रूप से एक संरचना बनानी होगी जो आजीवन अधिगम, कृत्रिम बुद्धिमत्ता का नैतिक और प्रभावी उपयोग, और दीर्घकालिक कर्मचारी विकास का समर्थन करे।

एक कॉरपोरेट पाठ्यक्रम एक कठोर प्रणाली नहीं होगा, बल्कि एक लचीलापन संरचना होगी जो स्पष्ट लक्ष्य, प्रतिक्रिया बिंदु, और विकास दिशा प्रदान करती है—बिल्कुल स्कूलों की तरह। जैसे शिक्षा में नए अधिगम के प्रकार पेश किए गए हैं, वैसे ही कंपनियों के लिए अपने आंतरिक 'पाठ्यक्रम' बनाने का समय भी आ गया है। इससे केवल प्रतिस्पर्धा में वृद्धि नहीं होगी बल्कि कर्मचारियों की संतुष्टि और वफादारी में भी महत्वपूर्ण सुधार होगा।

(लेख का स्रोत: स्कूलों में एआई प्रशिक्षण प्रणाली पर आधारित।)